Disclaimer : Afin de prodiguer une information rapide et pratique aux employeurs pour qu’ils puissent se conformer à leurs obligations d’ici l’entrée en vigueur de la Loi (telle que définie ci-dessous), le présent contenu a été élaboré sur base du projet de loi n°7864 tel que commenté, débattu et soumis au vote à la Chambre des députés en date du 9 mars 2023. L’attention du lecteur est attirée sur le fait que la version définitive de la Loi n’a pas été rendue officielle au moment de la diffusion de la présente publication et que la Loi telle que publiée pourrait contenir certaines subtilités supplémentaires à prendre en compte par la suite.
C’est pour combler un vide juridique manifeste en comparaison avec bon nombre d’États-membres de l’Union Européenne (dont notamment les trois pays limitrophes), que le projet de loi n°7864, portant modification du Code du travail en vue d’introduire un dispositif relatif à la protection contre le harcèlement moral à l’occasion des relations de travail, a été voté et approuvé à la Chambre des députés en date du 9 mars 2023.
En effet, jusqu’à présent, la seule base légale en matière de harcèlement moral était la convention du 25 juin 2009 relative au harcèlement et à la violence au travail signée entre les syndicats OGB-L et LCGB, d’une part, et l’UEL, d’autre part, transposant l’accord cadre autonome européen et déclarée d’obligation générale par un règlement grand-ducal du 15 décembre 2009 (ci-après la « Convention de 2009 ») qui n’émettait que des recommandations sans avoir, juridiquement parlant, de réelle force contraignante.
La loi prochainement publiée au Mémorial, qui introduira pour les employeurs l’obligation de mettre en place un dispositif relatif à la protection contre le harcèlement moral (ci-après la « Loi »), entend remédier à ce vide juridique en imposant de nombreuses obligations aux employeurs luxembourgeois tout en garantissant, notamment, les prérogatives des représentants du personnel en la matière.
1. Une nouvelle définition du harcèlement moral à l’occasion des relations de travail
En plus de la définition de la Convention de 2009, grâce à la Loi, les salariés, stagiaires, apprentis et les élèves/étudiants occupés pendant les vacances scolaires pourront se prévaloir d’une nouvelle définition du harcèlement moral intégrée au Code du travail (« toute conduite qui, par sa répétition, ou sa systématisation, porte atteinte à la dignité ou à l’intégrité psychique ou physique d’une personne »), qui s’applique également aux voyages professionnels, formations professionnelles, communications en lien ou du fait du travail et même à d’autres circonstances en dehors du temps et lieu de travail normal.
2. De nouvelles obligations à la charge de l’employeur
La Loi prévoit toute une série d’obligations à charge de l’employeur en cas de harcèlement moral (qu’il provienne d’un salarié, d’un client, d’un fournisseur ou de l’employeur lui-même) qui peuvent être résumées comme suit :
- veiller à ce que tout acte de harcèlement moral à l’encontre de ses salariés (dont l’employeur a connaissance) cesse immédiatement ;
- déterminer, après information et consultation des représentants du personnel (ou, à défaut, du personnel directement), les mesures à prendre pour protéger les salariés contre le harcèlement moral au travail, notamment en :
- définissant les moyens mis à la disposition des victimes d’harcèlement moral (p.ex. accueil, aide, appui, prise en charge et remise au travail),
- conduisant des investigations rapides et impartiales sur les faits de harcèlement moral,
- sensibilisant salariés et dirigeants en matière de définition, de gestion des faits de harcèlement moral et de sanctions de leurs auteurs ;
- informant les représentant du personnel (ou, à défaut, du personnel directement) des obligations applicables,
- informant et en formant les salariés ;
- s’il prend connaissance de faits de harcèlement moral, procéder à une évaluation interne qui portera sur l’efficacité des mesures de prévention mises en place et sur la mise en œuvre d’éventuelles autres mesures de prévention ou la révision des procédures, après consultation de la délégation du personnel ou à défaut, de l’ensemble des salariés.
Le salarié (ou la délégation du personnel avec l’accord du salarié) pourra saisir l’Inspection du Travail et des Mines si les mesures susmentionnées contre le harcèlement sont inefficaces ou inexistantes, sous peine d’amende (EUR 251,- à 2.500,- (doublée si récidive)).
3. Une protection spécifique pour le salarié victime et de nouvelles voies de droit offertes
Tout acte en représailles envers un salarié en raison de ses protestations ou refus opposés à un comportement de harcèlement moral sera sanctionné par la nullité de l’acte en question. De même, un salarié ne pourra faire l’objet de représailles pour avoir témoigné de faits relatifs au harcèlement moral.
Ainsi, en cas de licenciement en dépit de cette protection, le salarié aura plusieurs options :
- soit demander au Président du Tribunal du travail de constater la nullité du licenciement et d’ordonner son maintien/sa réintégration dans l’entreprise (dans un délai de quinze jours) ;
- soit agir en résiliation abusive du contrat de travail avec la possibilité d’obtenir des dommages et intérêts spécifiques pour le harcèlement en plus de ceux relatifs à son licenciement.
La Loi prévoit, en outre, que le salarié victime de harcèlement moral pourra refuser de poursuivre l’exécution du contrat de travail et démissionner pour faute grave de l’employeur avec effet immédiat.
Compte tenu de ces nouveautés qui présentent un réel défi pour l’employeur luxembourgeois et pour faire face aux écueils pratique qui vont se présenter dans la mise en œuvre pratique de la Loi, notre Equipe Employment Law, Pensions & Benefits annonce la mise en place d’un cycle de formations et de publications spécifiques, en plus d’accompagner de manière individualisée les entreprises qui en feraient la demande.
