Les États-Unis ont pris les devants, rapidement suivis entre autres par la Commission européenne et d'autres institutions européennes : l'application TikTok est interdite sur les appareils professionnels des employés.
Les autorités belges ont également à présent décidé d'interdire à leur personnel d'utiliser TikTok sur les appareils destinés à des fins professionnelles.
La raison sous-jacente est claire. La crainte de cyberattaques de la part de la société mère chinoise de la plateforme populaire pousse les organisations à interdire préventivement l'utilisation de l'application.
Mais un employeur peut-il interdire tiktok sur le lieu de travail ?
La réponse est claire : oui.
En tant que propriétaire de l'équipement de travail qu'il fournit à ses employés, comme un ordinateur portable ou un smartphone, l'employeur est libre de disposer de sa propriété. En d'autres termes, il a le droit de fixer des règles concernant l'utilisation du matériel professionnel. Il peut également vérifier par la suite si un employé respecte ces règles, dans le respect évidemment du droit à la vie privée et du RGPD.
Ainsi, un employeur peut parfaitement décider qu'un employé ne peut pas installer certaines applications telles que TikTok sur un téléphone professionnel, il peut également bloquer l'accès à certains sites de médias sociaux ou restreindre l'accès aux pauses, par exemple.
Il est conseillé de fixer ces règles dans une source légale, de préférence dans une politique (unilatérale) pour des raisons de flexibilité. En outre, ces politiques pourraient par exemple inclure des règles sur la manière dont les employés gèrent l'utilisation des médias sociaux autorisés (par exemple, comment traiter les clients sur les médias sociaux ? Les employés sont-ils autorisés à publier des messages sur l'entreprise ou en son nom ? Comment l'entreprise est-elle décrite sur un profil Linkedin ou Instagram, par exemple ?) Pour les employés qui doivent utiliser les médias sociaux dans le cadre de leur travail, des instructions plus concrètes sont nécessaires, car cela fait partie de l'exécution du contrat de travail. Les règles de contrôle et de sanction doivent également être décrites. Une clause standard stipulant que l'employé reste responsable s'il utilise les médias sociaux en violation de la politique est fortement recommandée.
Cette politique doit ensuite être mise à la disposition des employés, par exemple en la publiant sur l'intranet, et il est préférable que l'employé soit également informé par le biais, par exemple, d'une séance d'information.
Bien entendu, ces règles ne peuvent pas être obligatoires lorsqu'il s'agit du téléphone privé d'un employé, avec lequel il peut accéder aux informations de l'entreprise. Dans ce cas, il s'agira surtout d'informer et de sensibiliser l'employé sur les dangers liés à l'utilisation de certaines applications ou à l'interdiction d'accès aux informations de l'entreprise.
