Projet de loi transposant la directive européenne 2019/1152 relative à des conditions de travail transparentes et prévisibles
Un nouveau projet de loi transpose une directive européenne et imposera de nouvelles obligations aux employeurs, qui les obligeront à revoir leurs modèles de contrat de travail et leurs procédures internes.
Le 20 juin 2019, le Parlement européen et le conseil de l’Union européenne entérinaient la directive 2019/1152 relative à des conditions de travail transparentes et prévisibles dans l’Union Européenne (ci-après la « Directive »). L’objectif de cette Directive est « d’améliorer les conditions de travail en favorisant un emploi plus transparent et plus prévisible tout en assurant la capacité d’adaptation du marché du travail »[1]. Le Luxembourg, comme tous les Etats Membres, était tenu de transposer cette Directive au plus tard le 1er août 2022. C’est donc avec un peu de retard que le législateur vient de déposer le 7 septembre 2022 le projet de loi n°8070 (ci-après le « PDL »).
Nous avons résumé ci-dessous les changements les plus importants auxquels les employeurs devront faire face sur base du PDL dans sa version actuelle[2] :
1. De nouvelles clauses à faire figurer dans le contrat de travail
Le Code du travail prévoit actuellement un certain nombre de dispositions à mentionner obligatoirement dans les contrats de travail. Le PDL vient en ajouter de nouvelles concernant notamment :
- le principe selon lequel le salarié est libre de déterminer son lieu de travail à défaut de lieu de travail fixe ou prédominant;
- les modalités de prestation des heures supplémentaires ;
- la distinction entre la rémunération de base et les compléments de salaire ;
- les modalités de la résiliation du contrat de travail ;
- les conditions d’application de la période d’essai ;
- le droit à la formation ; et
- l’identité du ou des organismes de sécurité sociale compétents.
2. Précisions concernant l’auteur du contrat de travail
Le PDL prévoit que l’obligation de rédiger et de transmettre au salarié un contrat de travail conforme au Code du travail incombe à l’employeur.
3. Le renforcement des passages d’une forme de travail à l’autre
Sur base du PDL, un salarié aura désormais le droit de demander par écrit une fois par an le passage d’un contrat à durée déterminée (CDD) à un contrat à durée indéterminée (CDI), d’un temps partiel à un temps plein et inversement, avec maintien de tous les autres droits et obligations y attachés. La grande nouveauté est que le PDL introduit également le droit d’obtenir une réponse motivée à une telle demande. Pour être éligible à un tel droit, le salarié devra toutefois réunir certaines conditions.
4. L’encadrement des clauses d’exclusivité
Le PDL prévoit que toute clause interdisant à un salarié d’exercer une autre relation de travail auprès d’un ou de plusieurs employeurs en dehors de l’horaire normal de travail est nulle et de nul effet. Toute clause ou tout acte de l’employeur qui sanctionnerait directement ou indirectement d’une manière défavorable le salarié pour un tel cumul d’activité est également nulle et de nul effet.
Celle interdiction de principe ne trouve toutefois pas à s’appliquer si le cumul d’activité est rendu impossible pour des motifs objectifs tels que par exemple la sécurité et la santé au travail, la protection de la confidentialité des affaires, la prévention de conflits d’intérêts.
5. Sanctions pénales en cas de non-respect des dispositions légales
Les employeurs qui ne se conformeraient pas à leurs nouvelles obligations s’exposent à des sanctions pénales pouvant aller de EUR 251 à EUR 5.000 pour les personnes physiques et EUR 500 à EUR 10.000 pour les personnes morales. L’amende sera encourue pour chacun des salariés concernés par les manquements de l’employeur. En cas de récidive dans le délai de deux ans, ces peines peuvent être portées au double du maximum.
Il reste à voir quels seront les commentaires de la Commission du Travail, de l'Emploi et de la Sécurité sociale qui est la prochaine à devoir rendre son avis sur le PDL. Le processus législatif étant à ses prémisses, il est difficile à l’heure actuelle de savoir quand et sous quelle forme exactement le PDL sera adopté, sachant que dans tous les cas, pour les nouveaux embauchés, les employeurs devront mettre à jour leurs modèles de contrats de travail. Les contrats existants ne devront eux pas être obligatoirement adaptés et il n’est pas requis de signer un avenant. Toutefois les salariés qui disposent d’un contrat de travail antérieur à l’entrée en vigueur de la loi auront la possibilité de demander un écrit conforme aux nouvelles dispositions et l’employeur devra remettre un tel document dans un délai de deux mois.
[1] Directive 2019/1152 (UE) du parlement européen et du conseil du 20 juin 2019 relative à des conditions de travail transparentes et prévisibles dans l’Union européenne, article 1.
[2] Tel que déposé le 7 septembre 2022
