De nombreux employeurs luxembourgeois n’ont pas attendu que soit déclaré le premier cas de coronavirus au Grand-Duché de Luxembourg, ce week-end, pour prendre des mesures afin d’éviter la propagation au sein de leur entreprise. En effet, au vu de la situation géographique et économique du pays et des échanges qu’entretiennent de nombreuses entreprises implantées au Luxembourg avec d’autres situées dans des zones déclarées à risque, les employeurs doivent faire face à cette situation sanitaire.
A cet égard, il convient de rappeler deux points qui nous paraissent importants dans ce contexte :
L’employeur est responsable de la sécurité et de la santé de ses salariés sur leur lieu de travail.
A ce titre, il est tenu de prendre toutes les mesures nécessaires en vue de protéger la santé de ses salariés.
L’employeur se doit tout d’abord de rappeler les précautions d’usage dans ce contexte et peut à ce titre notamment relayer les préconisations officielles diffusées par le Ministère de la Santé.
L’employeur est également en droit d’exiger de ses salariés ayant voyagé dans une zone à risque qu’ils restent chez eux. Le refus des salariés concernés de se conformer à ces instructions peut s’analyser en une faute qui, selon le cas, pourrait justifier leur licenciement. A cet égard, le fait pour un salarié ayant voyagé dans une zone à risque de venir travailler sans en avoir au préalable informé son employeur peut également s’analyser en une faute et ce même si le voyage en question n’avait pas un but professionnel.
L’employeur doit enfin, selon les circonstances, prendre des mesures pour ses salariés qui sont susceptibles de voyager dans des zones à risque.
L’employeur peut-il exiger des salariés à qui il a demandé de rester chez eux de travailler pendant leur « quarantaine » ?
Cette question est plus délicate.
Bien entendu si le salarié dispose d’un certificat d’incapacité de travail ou qu’il a posé des congés pour cette période de « quarantaine » (ou bien encore si le salarié et l’employeur ont convenu d’un congé sans solde), le salarié ne pourra pas être contraint de travailler.
Il est également évident que le travail du salarié doit être compatible avec le régime du télétravail pour pouvoir envisager une prestation de travail à distance. A défaut, l’employeur qui souhaite que son salarié reste chez lui n’aura d’autre choix que de le dispenser de travail tout en continuant de lui verser sa rémunération pendant cette période de « quarantaine » imposée.
Dans les cas où le télétravail est envisageable au regard des fonctions du salarié, il convient de rappeler que cette forme de travail revêt en principe un caractère volontaire (elle ne peut être imposée par l’employeur à ses salariés et inversement). Il est donc recommandé d’obtenir l’accord des salariés concernés. Cependant, eu égard au caractère temporaire que revêtirait cette mesure et des circonstances hors norme dans lesquelles elle intervient, on peut raisonnablement penser que l’employeur pourrait valablement l’imposer à des salariés récalcitrants. Dans tous les cas, il appartiendra à l’employeur de fournir aux salariés concernés les moyens techniques nécessaires à ce télétravail.
