Il est de principe que la prime de fin d’année est une libéralité laissée à la discrétion de l’employeur, à moins qu’elle ne soit due en vertu du contrat de travail ou de la convention collective ou que l’obligation résulte d’un usage constant. (C.S.J., 4/02/2010, 34020).
A noter d’emblée que la clause figurant au contrat de travail faisant de la prime une libéralité est valable. On parle dans ce cas de clause de libéralité. Selon la jurisprudence, le salarié confirme par sa signature au contrat de travail son acceptation d’une telle clause. En adhérant à ces clauses, le salarié marque son accord à ce que le bonus ait le caractère d’une rémunération facultative, laissée à la discrétion de son employeur quant à son attribution et à son importance. Cette disposition n’oblige donc pas l’employeur au paiement d’un bonus, mais les parties ont convenu que l’employeur est libre d’attribuer un bonus. Aux termes de l’article 1134 du code civil, les conventions également faites tiennent lieu de loi aux parties.
Il ne peut y avoir de droit acquis qui se créerait au profit de l’employé en présence d’une telle clause.
Pour que le salarié puisse tirer son droit au paiement d’une gratification d’un usage constant, il faut qu’il rapporte la preuve qu’elle réunit les caractères de généralité (paiement à tout le personnel ou du moins à une catégorie du personnel), de constance (règlement pendant plusieurs années de suite) et de fixité quant au mode de calcul.
Le salarié doit en effet établir que la gratification constitue un complément de salaire prévu par le contrat de travail individuel ou collectif ou résulte d’un usage de l’entreprise ou de la profession.
Il y a donc des conditions à établir afin que le salarié puisse se prévaloir d’un droit acquis.
Il a été jugé, s’agissant de la constance, que le paiement de deux années consécutives d’une gratification correspondant à chaque fois au salaire du dernier mois de l’année suffisait pour établir les caractères de constance et de fixité de la gratification. (C.S.J., 15/01/2015, 40682). Le paiement consécutif sur plusieurs années est un critère déterminant. Il a en effet été jugé qu’il n’y avait pas de constance dès lorsqu’une prime avait été payée sur les années 2004, 2008 et 2009 (C.S.J., 03/06/2015, 39981).
Pour que le salarié puisse tirer son droit au paiement, il faut qu’il rapporte également la preuve qu’elle réunit les caractères de généralité (paiement à tout le personnel ou du moins à une catégorie de personnes). Le caractère de généralité doit être établi par rapport à une catégorie de salariés qui sont dans la même situation que l’employé (C.S.J., 10/07/2003, 27120). Notons que cette preuve peut être difficile à rapporter voire impossible.
S’agissant enfin de la fixité, il est nécessaire que les modes de calculs soient déterminés. Pour que la gratification puisse être considérée comme un complément de salaire obligatoire, il faut qu’elle puisse être considérée comme un complément de salaire obligatoire, il faut qu’elle puisse être déterminée par des modalités de calculs fixes (C.S.J., 07/06/2012, 37236). Il n’y a pas de fixité si une prime varie en fonction des compétences de l’employé et plus particulièrement en fonction de sa performance professionnelle et particulière (C.S.J., 29/11/2007, 31454). Dans un sens plus favorable, la jurisprudence a su retenir qu’une prime n’ayant jamais été inférieure à un certain montant remplissait les caractères de fixité (C.S.J., 24 avril 2008, 32656).
Si le salarié quitte l’entreprise avant le paiement de la prime, il est de principe que cette dernière (dès lorsqu’elle doit être versée) est dûe au prorata (C.S.J., 23 avril 2015, 40681) sauf stipulation contraire.
