En matière de droit du travail, la responsabilité de l’employeur envers ses salariés concernant les risques liés à son activité peut l’amener à réparer le préjudice subi par le salarié. A titre d’exemple, à la suite d’un accident du travail, un salarié peut demander réparation en justice pour voir condamner son employeur à la réparation du dommage qu’il a subi (au civil) et pour le non-respect de l’obligation de sécurité. Par ailleurs, l’employeur pourra être poursuivi au pénal pour blessures involontaires, négligences, imprudences, mise en danger de la vie d’autrui etc. Dans ce cas, la responsabilité pénale tendra non pas à la réparation du dommage, mais à sanctionner l’employeur, auteur d’une infraction, par des peines qui peuvent aller de la simple amende à des peines d’emprisonnement.
Si par principe, cette responsabilité pénale en matière de droit du travail repose sur le chef d’entreprise, nous rappellerons qu’elle n’exclut pas celle du salarié qui a matériellement commis la faute : un salarié et son dirigeant peuvent tous deux être condamnés comme coauteurs ou comme auteur et complice ; un dirigeant et son salarié peuvent aussi être condamnés distinctement si plusieurs infractions ont été commises dont les unes sont le fait du salarié et les autres du dirigeant.
Pour autant, le fait de diriger une entreprise n’entraine pas toujours la condamnation du dirigeant en présence d’infractions pénales. Il est en effet admis qu’un chef d’entreprise qui n’a pas personnellement pris part à la réalisation d’une infraction puisse s’exonérer de sa responsabilité pénale en apportant la preuve, par tous moyens, qu’il a délégué ses pouvoirs à une personne pourvue de la compétence, de l’autorité et des moyens nécessaires. Dans ce cas, la délégation de pouvoirs transfère la responsabilité pénale du chef d’entreprise au délégataire. La technique se pratique donc régulièrement en matière de gestion du personnel, de recrutement, de licenciement, d’hygiène et sécurité au travail et de représentation du personnel. Elle est même rendue nécessaire, lorsque la taille de l’entreprise ou sa structure empêche l’employeur de veiller lui-même au respect des règles d’hygiène et de sécurité, environnementales, etc.
Pour autant, l’employeur ne peut déléguer ses pouvoirs pour s’exonérer de l’ensemble de ses responsabilités. En effet, la délégation de pouvoirs ne doit pas remettre en cause la qualité même d’employeur et ne peut avoir pour effet d’exonérer l’employeur de toute responsabilité, puisque cela aboutirait à remettre en cause sa qualité même d’employeur.
De surcroit, dès lors que l’employeur prend la décision de déléguer ses pouvoirs, il devra désigner un des salariés de son entreprise, notamment « pour s’occuper des activités de protection et des activités de prévention des risques professionnels de l’entreprise et/ou de l’établissement » (article L. 312-1 du Code du travail). Néanmoins, pour que cette délégation de pouvoirs soit valable, elle doit répondre à plusieurs conditions :
Une délégation réelle et effective. Un salarié peut être titulaire d’une délégation de pouvoirs sans l’avoir explicitement acceptée. A défaut d’écrit, s’il appartient à l’employeur d’en apporter la preuve par tous moyens, la délégation de pouvoirs peut se déduire des seules fonctions du salarié. Par exemple, un DRH peut procéder à des embauches ou des licenciements sans avoir signé de délégation. La question de la nécessité de l’écrit se pose en pratique pour des questions de preuve et de précision de l’étendue des pouvoirs, l’employeur pouvant trouver un intérêt dans la rédaction explicite d’une telle délégation de pouvoirs. En revanche, le contenu de cet écrit posera inévitablement les limites de cette délégation. Par exemple, si un cadre dispose d’une délégation écrite lui permettant de recruter et de signer les contrats de travail, cette délégation se limite aux seuls pouvoirs délégués. De fait, il peut recruter, mais il n’a pas forcément le pouvoir de sanctionner ou de licencier. La limite peut également s’entendre en cas de poursuites judiciaires : un employeur ne peut invoquer la présence d’une délégation de pouvoirs, pour se dégager de sa responsabilité pénale, lorsque la délégation consentie ne couvre pas le cas d’espèce auquel il est précisément exposé. En cas de contentieux, il convient donc d’apporter une attention particulière à la délégation de pouvoirs écrite ou aux clauses contractuelles qui peuvent avoir les mêmes effets.
Une nécessaire autorité du délégataire. Le délégataire doit être en capacité de donner des ordres, et de les faire exécuter de manière suffisamment autonome. En outre, le transfert de la responsabilité pénale ne peut être effectif que si les pouvoirs sont véritablement transférés. Il en résulte donc que pour que la délégation produise ses effets, l’employeur ne peut restreindre l’autorité ou entraver les initiatives de chacun des délégataires. Il ne peut interférer dans le déroulement des tâches déléguées, ou agir régulièrement à la place du délégataire.
Des compétences suffisantes. L’aptitude, les compétences et les connaissances techniques du délégataire doivent correspondre aux prescriptions, dont il a la charge à la place de l’employeur. Le juge doit vérifier que les qualités personnelles, la formation, les diplômes et l’expérience du délégataire sont suffisants.
Des moyens nécessaires. Le délégataire doit disposer des moyens financiers et matériels permettant de respecter les obligations légales qui découlent de la délégation de pouvoirs. En pratique, les pouvoirs s’entendent jusqu’aux moyens permettant d’exécuter ou de faire exécuter le travail dans le respect des règles et normes en vigueur. A titre d’exemple, un manager disposant d’une délégation de pouvoirs sur la sécurité doit pouvoir commander le matériel prévu par les textes applicables permettant d’assurer effectivement cette sécurité.
Lorsqu’il ne dispose pas de ces moyens, en cas d’accident, c’est la responsabilité pénale du chef d’entreprise, et non la sienne qu’il convient en principe de rechercher.
Une possibilité de subdélégation. Un salarié titulaire d’une délégation de pouvoirs peut lui-même se dégager de sa responsabilité pénale en les subdéléguant. Le mécanisme de subdélégation peut être pratiqué, même sans autorisation explicite de l’employeur. Il convient toutefois d’être attentif au fait que cette subdélégation doit répondre aux mêmes obligations qu’une simple délégation. Le subdélégataire doit donc être pourvu de la compétence, de l’autorité et des moyens nécessaires. Il est toutefois possible pour le dirigeant de restreindre cette possibilité en gardant un contrôle sur les subdélégations. Pour cela, la délégation écrite doit stipuler explicitement l’interdiction de la subdélégation, ou la conditionner à une autorisation expresse.
L’information des salariés. La délégation de pouvoirs doit être portée à la connaissance des autres salariés par note de service, ou affichage.
Au regard de ces conditions précitées, la délégation de pouvoirs concerne principalement des salariés titulaires de fonctions encadrantes dans l’entreprise. Néanmoins, les techniciens supérieurs ne sont pas en reste et peuvent également être concernés par cette mesure. En définitive, la délégation de pouvoirs n’est pas attachée à une seule et même catégorie de salarié. Il convient cependant d’être vigilant lors de la rédaction d’une délégation de pouvoirs, notamment en ce qui concerne le salarié délégataire qui, en cas de conflit, pourra être tenté de reporter sa responsabilité sur son employeur.
